Ten sam szpital, różne prawa

Sytuacja pracowników zależna jest od formy zatrudnienia. Inne prawa i obowiązki będą miały osoby zatrudnione na umowę o pracę, a inne pracownicy świadczący pracę na podstawie kontraktu czy innej umowy cywilnoprawnej. Ci pierwsi podlegają bowiem przepisom prawa pracy, a drudzy prawa cywilnego.

Pracownicy kontraktowi

Co do zasady pracownikom zatrudnionym na kontrakcie lub innej umowie cywilnoprawnej urlop nie przysługuje, a czas i harmonogram pracy reguluje wiążąca strony umowa. Umowa ta jest zgodnym wyrazem woli dwóch równorzędnych i niezależnych podmiotów. Najczęściej określa tylko liczbę godzin oraz odsyła do harmonogramu pracy uzgodnionego przez strony. Pamiętajcie, że kontrakt obowiązuje w dwie strony – placówka nie tylko może wymagać pracy przez ustaloną liczbę godzin, ale też ma obowiązek te godziny zapewnić. W praktyce oznacza to, że szpital nie zawsze może Was zwolnić od świadczenia usług według swego uznania, a jeśli już uzgodnicie przerwę wypoczynkową, to nie może jednostronnie zmienić tego harmonogramu. Pamiętajcie jednak, że kluczowa jest treść umowy i może ona inaczej kształtować Wasze prawa. Ile placówek, tyle kontraktów.

Urlopy w Kodeksie pracy

Inaczej sprawa ma się z pracownikami zatrudnionymi na umowę o pracę. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 1 KP) Co do zasady datę urlopu pracownik i pracodawca powinni ustalić wspólnie (art. 163 KP). Pracownik ma jednak prawo do 4 dni urlopu na żądanie rocznie (art. 167(2) KP). Pracodawca ma zaś obowiązek udzielić mu urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 KP).

Prawo do urlopu nie jest bezwzględne. Na bazie dotychczasowych przepisów pracodawca mógł bez zgody pracownika:

1. Przesunąć zaplanowany urlop wypoczynkowy ze względu na swoje szczególne potrzeby, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 KP);
2. Odwołać pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, pokrywając koszty związane z odwołaniem (art. 167 KP);
3. Wysłać pracownika na zaległy urlop do 30 września następnego roku kalendarzowego, jeśli pracodawcy i pracownikowi nie udało się wspólnie ustalić terminu urlopu zaległego (art. 168 KP);
4. Wysłać pracownika na przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) KP).

Prawo pracy przewiduje też inne rodzaje urlopu niż wypoczynkowy: bezpłatny (174 KP), macierzyński (180 KP), rodzicielski (art. 182(1a) KP), ojcowski (art. 182(3) KP) z tytułu przysposobienia dziecka (art. 183 KP), wychowawczy (art. 186 KP), szkoleniowy (art. 103(1) KP), na opiekę nad dzieckiem (art. 188 KP), na poszukiwanie pracy (art. 37 KP), okolicznościowy w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, weselem dziecka lub śmiercią bliskiej osoby (§ 15 rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r., t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Dodatkowe uprawnienia pracodawcy w czasie epidemii

W stanie epidemii niektórzy pracodawcy zyskali nowe, bardzo kontrowersyjne uprawnienia w zakresie urlopów na podstawie art. 15x § 3 pkt 2) ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm., dalej „Specustawa”). I tak w czasie epidemii COVID-19 pracodawca ma prawo: odmówić udzielania urlopu, przesunąć urlop lub odwołać pracownika z urlopu. Zwróćcie uwagę, że przepis nie wymienia żadnych dodatkowych przesłanek, np. nieprzewidzianych okoliczności jak w art. 167 KP lub szczególnych potrzeb pracodawcy jak w art. 164 KP. Nie oznacza to jednak dowolności, o czym dalej.

Czy nowa regulacja dotyczy podmiotów leczniczych?

Wspomniana ustawa w art. 15x wskazuje, że powyższe uprawnienia przysługują m. in.:

1. Przedsiębiorców zapewniających funkcjonowanie systemów i obiektów infrastruktury krytycznej (art. 15x ust. 2 pkt 1) lit. a) Specustawy);
2. Podwykonawców lub dostawców, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej (art. 15x ust. 2 pkt 2) Specustawy);
3. Przedsiębiorcy, w stosunku do którego Minister Zdrowia wydał polecenie w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 (art. 15x ust. 2 pkt 4) Specustawy);
4. Przedsiębiorcy działającego na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla bezpieczeństwa publicznego (ust. 2 pkt 6) Specustawy)

Infrastruktura krytyczna obejmuje m.in. systemy ochrony zdrowia, ratownicze, stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych oraz wchodzące w ich skład obiekty, w tym usługi kluczowe dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli oraz służące zapewnieniu sprawnego funkcjonowania organów administracji publicznej (ustawa z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1398 z późn. zm.)). Wykaz obiektów infrastruktury krytycznej znajduje się w załączniku do Narodowego Programu Ochrony Infrastruktury Krytycznej (https://rcb.gov.pl/infrastruktura-krytyczna/) i jest dokumentem niejawnym. W wykazie z pewnością mogą znaleźć się niektóre szpitale, laboratoria i stacje ratownictwa medycznego.

Sformułowanie przepisu sieje zamęt i nawet prawnicy nie są pewni, kto ma prawo odwołać pracowników, a kto nie. Pamiętajcie, że co do zasady i tak powinniście się stawić, jeśli pracodawca odwoła Was z urlopu, nawet gdy nie zgadzacie się z jego decyzją. Brak wykonania legalnego polecenia służbowego wiązać się może z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracownika (art. 108 KP). Może też być uznany za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1) KP). Ponieważ „na gorąco” często nie mamy pełnego oglądu sytuacji, zdecydowanie bezpieczniej jest wykonać polecenie, a potem dochodzić swoich praw od pracodawcy. Mówimy tu o odszkodowaniu i zadośćuczynieniu za niesłuszne wezwanie do pracy.

Jak można się bronić?

Prawo do urlopu i dni wolnych od pracy zapewnia art. 66 § 2 Konstytucji RP. Zgodnie zaś z art. 31 Konstytucji RP ograniczenia konstytucyjnych praw i wolności muszą być proporcjonalne, tj. niezbędne do ochrony interesu publicznego, dla którego są wprowadzane oraz pozostawać w odpowiedniej proporcji do ciężarów nakładanych na obywatela.

Choć ograniczenie urlopów w czasie epidemii jest dopuszczalne, pracodawca nie może korzystać z niego dowolnie. Jego działania muszą być uzasadnione istniejącą sytuacją. W innym przypadku będą stanowiły tzw. nadużycie prawa (art. 8 KP) i zostaną uznane za bezprawne.

Naszym zdaniem pracodawca może ograniczyć Wasze urlopy, jeżeli do pracy rzeczywiście potrzebni są wszyscy, albo istnieje uzasadniona obawa, że będą potrzebni w najbliższym czasie. Nie można korzystać z tego przepisu do ochrony przed niekonkretnym, abstrakcyjnym zagrożeniem!

Art 15x § 3 pkt 2) mówi o odmowie lub przesunięciu urlopu wypoczynkowego, na żądanie, bezpłatnego i innego. Czyli właściwie każdego, czy tak? Nie do końca. Tutaj również obowiązuje proporcjonalność. Na pewno w ostatniej kolejności mogą być odwoływane osoby przebywające na urlopie wychowawczym i związanym z przysposobieniem (adopcją) dziecka, a dopuszczalność odwołania z urlopu macierzyńskiego jest wątpliwa. Wynika to z zasady ochrony macierzyństwa i rodzicielstwa – art. 18 Konstytucji RP. Zawsze należy brać pod uwagę posiadane przez pracodawcę informacje na temat urlopu pracownika: jego długość, przyczynę, okoliczności, trudności związane z powrotem.

Pamiętajcie, że odwołując z urlopu pracodawca musi Wam dać rozsądny czas na stawienie się w pracy. Będzie on zależał od sytuacji – jeśli odpoczywacie w domu, na pewno stawicie się szybciej, niż wracając zza granicy. Zastosowanie znajdzie też art. 167 § 2 KP, który każe pracodawcy pokryć koszty bezpośrednio związane z odwołaniem, np. zwrócić koszty podróży oraz cenę usług turystycznych, biletów i innych atrakcji, które opłaciliście sobie z góry i nie możecie uzyskać zwrotu ceny.

Roszczenia

Jeżeli odwołanie z urlopu było niesłuszne (jak pisaliśmy, stawić się i tak trzeba), możecie dochodzić odszkodowania także za inne koszty – np. gdy w trakcie bezpłatnego urlopu planowaliście pracować w innym miejscu, pracodawca powinien pokryć Wasze straty. Jeżeli odwołanie będzie całkowicie bezpodstawne, a zarazem dotkliwe dla Was (poczujecie się potraktowani przedmiotowo, wykorzystani, odczujecie to jako wykorzystywanie dodatkowej „władzy” pracodawcy) można też będzie mówić o zadośćuczynieniu za naruszenie Waszej godności, a być może i zdrowia psychicznego.

Podsumowanie

Urlop jest prawem pracownika, lecz na sposób jego udzielenia duży wpływ ma pracodawca. W czasie epidemii wielu pracodawców w branży zdrowotnej otrzymało radykalne uprawnienie odwoływania pracowników z urlopu i przesuwania już zaplanowanych dni wolnych. Pamiętajcie jednak, że pracodawca nie może tego robić dowolnie – jego działania muszą być zgodne z celem ustawy, tj. być niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pacjentów. Pracodawca nie może z tego uprawnienia korzystać na niekonkretny wszelki wypadek lub według swego widzimisię. Jeżeli tak postąpi, naraża się na wypłatę odszkodowań i zadośćuczynień. A my chętnie pomożemy Wam ich dochodzić.